POLÍTICA SALARIAL

La Política Salarial se puede entender como el conjunto de principios, normas y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la Organización con el objetivo de distribuir equitativamente las remuneraciones correspondientes a sus trabajadores. Es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

Toda política salarial es dinámica ya que varia frecuentemente a causa de las circunstancias que se puedan presentar dentro y fuera de la organización. Las políticas salariales deben tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

OBJETIVOS DE UNA POLÍTICA SALARIAL

Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución.

• Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
• Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
• Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.

PARÁMETROS DE UNA POLÍTICA SALARIAL

Dentro de la política salarial tenemos:

• La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
• El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.
• La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, méritos del empleado.

VENTAJAS DE LAS POLÍTICAS SALARIALES

 

1. Los empleados son remunerados de acuerdo con el cargo que ocupan, su desempeño y dedicación; atrayendo y reteniendo a los mejores candidatos para los cargos, hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución y  mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
2. Jerarquiza los sueldos: describiendo las funciones de cada posición, estableciendo los requisitos para cada puesto y determinando las complejidades que implica el puesto en relación con otros. El tema de sueldo es la principal herramienta de control de gestión de su compañía. Si se tiene un tabulador, una matriz de aumento regulado y un sistema que establece los aumentos y en qué porcentaje, la empresa sabe lo que debe hacer.
3. Estabilidad: Cuando los empleados tienen remuneraciones y prestaciones satisfactorias, éstos pasan más tiempo en su trabajo y menos tiempo investigando oportunidades mejor pagadas. Al darse cuenta de que su sueldo es justo comparado con otras empresas y puestos de trabajo similares, les resulta más fácil trabajar a través de los desafíos de su trabajo. 
4. Examen periódico: Las empresas que utilizan una verdadera política salarial competitiva tienen profesionales de recursos humanos que hacen una revisión de los puestos de trabajo y de los salarios de manera anual o incluso más a menudo. Esto ayuda a la empresa a mantenerse al día con los aumentos en los salarios en la industria que resultan de los cambios en la oferta y la demanda de los empleados y las responsabilidades de los puestos de trabajo. Esto beneficia a los empleados, ya que el valor de su trabajo es reconsiderado de una forma más periódica. Esto ofrece una mayor sensación de esperanza que los empleos con ingresos estancados debido a que su valor para la organización rara vez está re-evaluado.

IMPORTANCIA DE LAS POLÍTICAS SALARIALES

Las empresas utilizan la política salarial o retributiva para compensar a los trabajadores por la labor realizada, es por ello que es tan importante, pues se debe tener bien estructurada y organizada dichas políticas para lograr manejar adecuadamente el personal y el desarrollo de la gestión salarial. El sueldo y salario es lo que satisface las necesidades de los trabajadores, pero también es uno de los principales costes de producciones de los empleadores.

La administración de recursos humanos, debe realizar un estudio sobre la responsabilidad, función, experiencia y los niveles de habilidad que exige el puesto, evitando así que un gerente devengue un salario similar al de una recepcionista. Su función es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo.

Se debe tener presente la relación existente entre retribución y motivación. El papel motivador del dinero es esencial para cualquier empresa, por lo que se trata de un instrumento que hay que manejar con suma prudencia, sin olvidar que una vez cubiertas las necesidades básicas de los trabajadores, y tras acostumbrarse a salarios altos, una subida de sueldo podría perder la eficacia motivadora que persigue.

EMPRESAS EN LAS CUALES PUEDA PRESENTAR POLÍTICAS SALARIALES: 

Algunas de las empresas en las cuales se pueda presentar políticas salariales seria:

POLÍTICA SALARIAL EN MOVISTAR (GRUPO TELEFÓNICA) 

En Telefónica, la continua necesidad de innovar, ya sea en productos o servicios, procesos o personas está creciendo a la misma velocidad que la trasformación del negocio. En el centro de esta transformación, están los empleados que deben ser motivados, atraídos y retenidos, a través del correcto modelo de reconocimiento focalizado en conseguir incentivar el cambio y generar ingresos.

Dentro de nuestros Principios de Actuación recogemos el compromiso de Telefónica hacia los empleados, garantizando una compensación justa y adecuada al mercado laboral en el que desarrollamos nuestras operaciones.

Nuestra política retributiva se basa en cuatro principios:

• Concepto de Retribución Total: En Grupo Telefónica , el concepto de Retribución Total se compone del sumatorio de la remuneración, los beneficios, desarrollo y oportunidades de carrera y la cultura de compañía y sus programas sociales.
• Recompensar la consecución de objetivos, de negocio e individuales. Telefónica incluye en su política de retribución el reconocimiento de una retribución variable unida al cumplimiento de objetivos.
• El correcto equilibrio entre definir una estrategia de remuneración global teniendo en cuenta las practicas locales de cada mercado.
• El gobierno de la Política Retributiva en Telefónica es la Comisión de Nombramientos, Retribuciones y Buen Gobierno. Sus funciones se centran en la gestión retributiva del Presidente, Consejero Delegado, Consejo de Administración y de los altos directivos de la Compañía, así como la correcta definición de los pilares retributivos para todo el Grupo.

NITZAN AGRO SYSTEMS S.A.

• Los Términos de contratación y los niveles de remuneración se fijaran de acuerdo a un estudio referencial de competitividad de mercado, disponibilidades presupuestarias y a la hoja de vida el candidato seleccionado.
• Los sueldos se pagaran quincenalmente mediante deposito en la cuenta corriente o de ahorro de cada empleado.
• Los empleados con contrato indefinido podrán solicitar un anticipo de sueldo siempre y cuando no exceda el total de su remuneración mensual. Este anticipo se descontara  en su totalidad en el rol de pago a la finalidad de dicho mes. Para solicitar el anticipo, el empleado deberá llenar el formulario respectivo.
• Nitzan S.A. podrá conceder prestamos de emergencia a sus empleados con contratos de trabajo indefinido, siempre y cuando  este no tenga deuda con la empresa y sean solicitados por motivos justificados. El préstamo no podrá ser mayor a tres veces su sueldo mensual en un plazo no mayor a 10 meses.
• Cualquier excepción podrá ser autorizada únicamente por el gerente general

Hangout Equipo # 2

 correspondiente a la primera Actividad de la Materia sueldo y salarios.

 

Video Conferencia sobre el Mercado Salarial